採用力を上げればお金が儲かる!?

ここでは「採用力向上」に向けた採用条件改善例・採用手法・面接方法について、過去のグルメキャリークライアント様の成功例をもとにご紹介いたします。 まず、ここでいう採用力とは「求人応募力」「面接力」「採用後の定着力」など採用・雇用における総合力を指します。言うまでもございませんが、個人・法人に関わらず採用力の向上は経営における事業展開・コスト削減に繋がる重要課題です。以下の実例は採用条件における改善点を主に紹介しておりますが、改善点も様々で…
「変えたいが、変えられない事」
「変えられるが、実行していない事」
「すぐにでも実行できるが、意識していなかったこと」

に分かれます。しかし、多くのクライアント様においては意外に
「変えられるが、実行していない事」「すぐにでも実行できるが、意識していなかったこと」が多く 改善後、採用力・定着率が飛躍的に向上し、結果
「事業展開がスムーズに運ぶようになった」
「求人コストが削減できた」

その結果「儲かった」となるケースが多々ございます。以下は実例の一部ではございますが、
貴社の採用力向上の参考にお役立てください。

採用条件について

募集給与

グルメキャリーでの経験者採用の場合、社会人全般ではなく飲食業界の経験者となります。
経験者募集の場合、
「提示給与を“20万円以上”としておいて、いい人だったらそれ以上に支給するよ」
という考えでは狙う人材が応募に至りません。グルメキャリーにて、他の募集条件にて相場を読み取りながら「○○万円支給できるスキルの人を採用したい」という給与設定をお勧めします。
さらに、経験者と未経験者の給与設定を変える事で経験者にはわかりやすく映ります

※グルメキャリーの提示給与は額面(保険料・税金を含んだ給与)表示とさせていただいております。

例:
(1)月給24万円以上(調理経験者)
(2)月給20万円以上(未経験者)

休日

ビジネス立地に限らず年々、日曜日・祝日定休日の飲食店が増えてまいりました。
理由は日曜・祝日の売上が営業経費に見合わず、いっそ定休日にした方がスタッフの健康維持や仕事満足度、また募集の際、応募者増も見込めるとのことです。更には社員従業員に対し、週休2日制度を導入する飲食企業(店舗)も増加中でございます。一般社会において、労働基準である週40時間労働制が浸透し、昨今飲食業界においても過剰労働や残業問題が多く取り出されている中、もはや健全な飲食店経営には休日制度の改善は避けては通れない改善点でしょう。実際に定休日・休日制度の見直しにより、
「スタッフが以前よりイキイキしてきた」
「募集効果が格段に上がった」
「社員定着率が上がった」
との声はよく耳にいたします。

休日制度の見直しには以下のような実例もございます。

休日数による給与選択制
例:
(1)月給24万円以上(週休制)
(2)月給20万円以上(週休2日制)

最近では休日に関する条件を重んじる転職者が非常に多く、「給料が安くても休みが多ければ」
といった考えを持つ人材が多くいます。

勤務時間

休日同様、勤務時間を見直す飲食店も増えてまいりました。
転職の際、勤務条件に勤務時間の長さよりも休日の充実を取る人材が多いものの 実働8時間制(拘束9時間)を導入する飲食店が増えてきた現在、長時間拘束は敬遠されがちです。
また、深夜営業店は特に応募者数の減少が著しくあり、採用条件の見直しには以下のような実例がございます。

勤務時間による給与選択制
例:
(1)月給24万円以上(通常勤務者)
(2)月給20万円以上(終電帰宅者)

シフト組みの困難さはありますが、採用後お店になじみ、慣れてくると近隣へ引っ越す実例も多々ございます。

社会保険

社会保険加入の有無は応募を左右するの重要項目です。
未加入の会社では結婚適齢期を迎えたスタッフが次々に退職するケースも少なくありません。
未加入の理由は「金銭的な負担が重い」だと思いますが、未加入が故の採用率の低下、退職者の増加などのデメリットを総合的に考えた場合、保険加入の負担は決して重くはないのではないでしょうか。

応募時について「応募はあるけど面接に来ない」の原因!?

電話応募

応募電話は転職者とのファーストコンタクトであり、応募者はその電話対応により会社の質を読み取り
実際に面接に行くかどうかの見極めをします。転職者から面接されていると考えていいと思います。
ここでは今までにあった失敗実例を紹介します。
「何歳?」「面接いつ来れる?」などのタメ口。
「ウチ厳しいよ!」「ヤル気ある?」などの威嚇。
「経験何年ですか?」「結婚していますか?」などの質問過多。

意外と多いのがこのパターンです。質問は面接で行ってください。
「面接してやる」感は面接者を確実に減らします。
担当者不在時にあった応募電話の伝達ミス
勤務終了間近のスタッフが受けた応募電話を引き継ぎの無いまま帰宅するパターンです。
求人掲載期間は電話を取る可能性のあるスタッフ全員と共有することをお勧めします。
また、応募者に対する対応の早さは貴社への印象を想像以上に高めます。逆に、応募より3日以上経過した場合「応募者多数により採用の確率は低いだろう」「採用意欲が低いのだろう」等の印象が強くなり面接に至らない場合が多々見受けられます。

メール応募

メール応募はそのハードルの低さから、電話応募に比べ数多くの応募に至るケースがございます。
その分、対応の早さ、返信メールの内容に差が付きやすいのも事実です。注意事項は以下の通りです。
返信メールは3日空けない。
返信メールは、短い文にしない。

自己PRが記載されている場合、内容にもふれて歓迎感を出すと非常に好印象です。

面接について

面接は、人事の中でも会社側が一番コミュニケーション能力を必要とする項目です。
面接とは会社側の考えや良さを知ってもらい、入社意欲を高める機会であり、「面接をしてやっている」と考えているようでは、必要な人材は採用できません。

  1. 応募に対する感謝の気持ち、ウェルカム感を出す
    採用か、不採用は結果次第。まずは選んでくれたこと、来てくれたことへの感謝の気持ちを表現する。
  2. 履歴書よりも、相手の目を見る
    経験者採用ですので実績・スキルを求めているわけですが、履歴書主体の面接では応募者は「経歴にしか興味がないんだな」と思われてしまいます。
  3. 過去に対する質問責めは避ける。
    過去の経歴・職歴についての質問ばかりでは、欠点探しをされているような気持ちになります。「私はあなたの過去よりも今と未来に興味があるんですよ」にモチベーションが上がります。
応募者は何の話を求めているのか?

(1)企業の価値観を説明する

人材が一緒に働きたいと思える要素を増やす・伝える。これは、金銭面だけではありません。
一緒に働く経営者・スタッフの魅力、仕事のやりがいや喜び、仕事を通して身につくこと、福利厚生など物ではない価値もそれに含まれます。
その魅力を面接の際にはしっかり伝え、まずは自社を理解してもらいましょう。
働くスタッフや職場環境を知ってもらうために、Blogなどで情報発信していくのも一つの方法です。

(2)評価ポイントは具体的に

何を大切にし、何を評価するのか伝える。(1)にもあげた価値を実際に大切にしていて、どこを評価するのかをちゃんと伝えます。いいことばかり伝えても、入社して実際に働いてみたら想像とまったく違った、ということもよくあることです。そこで辞めてしまわれては、採用にかけた時間とお金が無駄になってしまいます。

(3)安心感・モチベーションアップの為に

「面接担当の話と実際の現場での相違」は飲食店にはよくある話です。人材採用に力を入れている企業は面接の際、企業の魅力を高めるために優秀なスタッフに担当してもらいます。実際に入社して近い距離で仕事をする者が面接をしていると、やはり入社後のギャップも減り、やる気も高く維持できるのです。もし不採用に終わっても、会社の魅力が伝わっていればブランドイメージにもつながります。
また、着慣れないスーツに、極度の緊張、短い時間の中では本来の姿は見えません。緊張の緩和、社風、料理の説明、スキル・マナー・人間性の確認のために飲食店ならではの面接方法として食を共にするのは効果的ではないでしょうか。

※現在の転職人材は“質問攻めの面接・履歴書重視の面接”を敬遠します。「興味を持った会社・店の概要や入社後のリアルな勤務内容を直接聞いて安心したい」と考えています。求人原稿内のメッセージ、応募時の電話・WEB対応などで「まずはお互いお話合いましょう」的な対応、実際の面接時における「柔軟な対応」が応募者への安心感や期待感を与える事となり、結果求める人材の採用に繋がりやすくなります。

求人原稿について

  1. 「スタッフインタビュー」掲載のススメ
    読者からすれば、在職中の同世代スタッフの意見はリアルに感じられます。「どう楽しい?」、「どう大変?」、「どうモチベーションを保っているのか?」などを写真つきで掲載。
  2. 「強み」だけでなく「なぜ募集するのか?」も記載
    「求人原稿は、どうせ良い事ばかり書いてある・・」とは読者の本音。読者は「なぜ募集するのか?」を知りたいのです。「1月に料理長が独立します」、「もっと和食メニューを増やしたいのです」、「サービスを強化したいのです」など、今のお店のリアルな希望や現状を語る原稿には「誠意」を感じ、「自分が求められている!」と思う人材からの応募が見込めます。
  3. 研修期間がある場合、その期間や給与を記載する
    応募者が気にするポイントに「研修期間」があります。研修期間は設けておいた方が安心感に繋がりますが、期間中の具体的な給与・期間を記載しないと逆に不安になります
  4. 営業時間中の写真を使用する。
    社員応募者にとって店舗写真は有効的ですが、ノーゲスト(営業時間外)の写真では、実際の臨場感は伝わりません。特にベタ系居酒屋・バル・カフェ等はお客がいる事での「活気」を写真で伝えたいところ。
  5. 社長面接のある場合は記入する。
    企業イメージよりも代表者の「飲食業に対する思想」を重要視する転職者が急増しています。
    特にお店の方向性を左右する社員の募集です。社長面接は今、イイ採用の条件です。
  6. 小規模店舗の場合、小規模である事をあえてキャッチコピーにする。
    少数客との密接な関係が持てる店舗を希望する転職者が多いのも飲食人ならでは。
    小規模であることは決してデメリットではありません。

    例・・・「たった10席だからウソはつけない。」「12坪の痛快スペインバル!」など・・

スカウトメールご利用のすすめ

受身思考世代であり、過去の経験のみで応募先を狭めがちな若年層に向けスカウトメールを送信することにより、“求められている感”や“自分では気付いていない可能性”を感じ面接、採用になるケースも多くあります。できるだけ、その人だから、その人だけに作ったメールを送ることが返信率をあげるスカウトのコツです。
特に、採用担当者の自己紹介が記載してあり、採用担当の人柄が見えるような内容、また採用の理由、その人へスカウトする理由など、ぶっちゃけ感が伝わるメールも返信率アップにつながります。
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